As 5 mudanças na reforma da Previdência autorizadas pelo presidente Michel Temer

Bom dia .

O relator da proposta de reforma da Previdência na Câmara, deputado Arthur Maia (PPS-BA), anunciou nesta quinta-feira (6) que fará mudanças em cinco pontos do texto, com o aval do presidente Michel Temer: os que tratam de regras de transição, pensões, trabalhadores rurais, Benefício de Prestação Continuada e aposentadorias especiais para professores e policiais. As mudanças foram negociadas em reunião esta manhã no Palácio do Planalto.

O ministro da Secretaria do Governo, Antônio Imbassahy, disse ver com naturalidade o fato de a proposta sofrer alterações durante o trâmite no Congresso Nacional, uma vez que trata-se de um dos "mais complexos projetos" dos últimos anos.

O Executivo enviou proposta. Com isso passa a ser o Congresso o protagonista dos debates e das deliberações. Seria até surpreendente que uma matéria dessa natureza e complexidade tramitasse na Câmara sem nenhum tipo de alteração.
Mudanças

Segundo Imbassahy, as mudanças não devem comprometer o papel da reforma no ajuste fiscal. "A equipe econômica foi tendo convencimento de alterações consequentes e responsáveis, cuidando dos mais vulneráveis sem deixar de lado o equilíbrio das contas. Portanto, as alterações estão sendo acolhidas pelo Executivo, mas sempre preservando o eixo principal, que é o fiscal". As mudanças também têm o aval do ministro da Fazenda, Henrique Meirelles.

O presidente da Comissão Especial de Reforma da Previdência, deputado Carlos Marun (PMDB-MS), também disse achar natural que a proposta receba ajustes. No entanto, por causas das alterações, Marun disse que o prazo para apresentação e divulgação do relatório sobre o texto foi postergado para o dia 18 de abril, "para que o relator tenha tempo mais elástico para, com tranquilidade, discutir essas questões".

Segundo o relator da reforma, Arthur Maia, as mudanças buscarão atender à população menos favorecida. "Quando se fala em ajustes para trabalhadores rurais, é para fazer com que, na reforma, eles tenham seus direitos preservados. Quando se fala em Benefício de Prestação Continuada, se fala de uma das categorias menos favorecidas da sociedade. Quando se fala em pensões, se fala em parceiros ou filhos que perderam maridos ou pais e estão em situação de vulnerabilidade", argumentou.

"Professores e policiais são duas categorias que, pelas características e pela história, estão sendo contempladas em condições diferenciadas. Se encontram historicamente em situação de diferença em relação aos demais. Não há aí nenhum privilegio", acrescentou Maia. O relator disse que já está negociando com lideranças do Senado um texto que tenha mais chances de ser aprovado na Casa após passar pela Câmara.

Sobre o estabelecimento de idade mínima de 65 anos para ter direito à aposentadoria, Maia disse que este ponto não tem sido alvo de questionamentos, pelo menos em relação aos trabalhadores homens. "No máximo o que se ouve, sobretudo da bancada feminina, é relativo à idade das mulheres".

Já a regra de transição é, segundo ele, um tema mais complexo. A regra que consta na Proposta de Emenda à Constituição da Reforma da Previdência considera basicamente a idade de 65 anos para aposentadoria e inclui na transição apenas as pessoas que estão acima dos 50 anos, no caso dos homens, e de 45 anos, no caso das mulheres. A proposta prevê um pedágio de 50% para cada ano que falta para a aposentadoria pelas regras atuais.

O governo já acena com a possibilidade de aceitar a ampliação dessa faixa de transição. De acordo com o relator, um estudo feito pela Câmara mostra que existem no mais 89 modelos diferentes de regras de transição atualmente no país. "A PEC reduzirá isso para duas ou três, dando racionalidade à questão", disse.

"Estamos trabalhando para ampliar o número de trabalhadores [a serem incluídos na regra de transição], para diminuir de 50 anos para, por exemplo, 40 anos. Não temos ainda um modelo definitivo. Esse número ainda está sendo estudados", disse Maia.

Fonte: http://www.huffpostbrasil.com/2017/04/06

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Auto confiança é tudo

      Quando se diz :"è impossível mudar o próprio destino": o individuo afirma ser passivo diante da adversidade.
     Pessoas podem mudar o próprio destino, e a mudança começa  dentro da cabeça, ou seja " de dentro pra fora".
Deve-se considerar a necessidade de cada individuo e o ambiente que o mesmo habita.Com referência ao ambiente de trabalho, deve-se considera, também o relacionamento com todos que participam seja o  o colega ao lado, clientes, fornecedores e outros .
Pode-se mudar, á partir do desejo e esforço.

Meu pai, minhas sobrinhas tios tias e avó

Conheça o Número de Dunbar, a Navalha de Hanlon e a teoria de motivação de Herzberg

 

Na maioria das vezes as teorias da psicologia parecem muito complicadas, porém, reuni algumas de simples compreensão, que me vêm à cabeça com frequência, principalmente quando estou lidando com outras pessoas.

Pensei que poderia ser divertido dar uma breve olhada em algumas teorias da psicologia especialmente relevantes para administração de negócios, marketing, liderança e comunicação em geral. Tenha em mente que não sou uma psicóloga profissional, por isso, se você estiver interessado em saber mais sobre o assunto, definitivamente deve aprofundar sua pesquisa sobre cada teoria.

O Número de Dunbar

O professor Robin Dunbar é um psicólogo evolucionista que desenvolveu um modelo de previsão de fatores sociais em primatas com base no tamanho do cérebro. Ao trabalhar as expansões cerebrais nos primatas (inclusive humanos) ao longo do tempo, Dunbar foi capaz de relacionar o tamanho do cérebro com comportamentos sociais: "Robin Dunbar usou o volume do neocórtex - a parte 'pensante' - do cérebro - como a medida do cérebro por ele englobar a maioria das expansões cerebrais dos primatas". 

Em particular, ele prestou atenção aos tamanhos dos grupos sociais e ao número de parceiros mais íntimos em diferentes espécies de primatas: "Por exemplo, chimpanzés pertencem a grupos sociais que comportam em média 50 indivíduos, mas eles tem apenas dois ou três parceiros íntimos".

Com base no volume do neocórtex, Dunbar pôde prever precisamente o tamanho de um grupo social de "parceiros próximos" de várias espécies.

Quando aplicou isso aos seres humanos, Dunbar descobriu que a maioria dos grupos sociais humanos possuem cerca de 150 pessoas: "… a literatura sugere que 150 é mais ou menos o número de pessoas que se você pedisse um favor poderia esperar tê-lo atendido".

Nosso grupo de amigos íntimos geralmente inclui cerca de 12 pessoas. No entanto, 150 é o número importante. É (mais ou menos) o número máximo de pessoas com que a maioria de nós consegue administrar um conexão social. Qualquer coisa acima disso é um luta para nosso cérebro, então pessoas acabam saindo do fim a lista quando adicionamos mais ao topo.

Dunbar descreve isso de outra forma: "Em outras palavras, é o número de pessoas com quem você não sentiria vergonha de se juntar para tomar uma bebida sem ser convidado caso encontrasse em um bar".

O Número de Dunbar é particularmente interessante em termos de marketing, brand-building e mídia social. Se você tiver em mente que cada pessoa com quem interage tem apenas 150 pessoas no total de suas "conexões emocionais", poderá tornar interações bem mais fáceis. Ao invés de se frustrar ou se surpreender pelo fato de os clientes não "se conectarem" com sua marca, reflita sobre isso: toda conexão emocional que eles oferecem à sua empresa é uma que eles não conseguem ofertar a um amigo verdadeiro ou a um membro da família. Então quando eles o fazem é uma grande coisa. 

Você pode pensar que o Número de Dunbar está diretamente oposto à ideia de uma rede social. Na verdade, o número é a razão pela qual a rede social Path limita os usuários a 150 conexões. Todavia, redes sociais também tiram proveito de laços fracos - o amigo de um amigo ou a teoria dos seis graus de separação que leva você a fazer um novo amigo no Twitter ou no Facebook.

O livro "Colaboração", de Morten T. Hansen, descreve como tanto os laços fracos como os fortes são cruciais - mas que os laços fracos criados através de redes e mídias sociais eram sempre a chave para novas oportunidades.

"Pesquisas apontam que não é o tamanho - o número bruto de contatos mantidos por uma pessoa - que conta. Pelo contrário, é a diversidade de conexões - o número de diferentes tipos de pessoas, unidades, conhecimentos, tecnologias e pontos de vista - que as pessoas podem ter acesso em suas redes".

Laços fracos ajudam aqui por que eles "formam pontes para mundos em que não circulamos", enquanto os laços fortes são estabelecidos com pessoas de mundos que já conhecemos.

A Navalha de Hanlon

A Navalha de Hanlon representa o seguinte ditado:

"Nunca atribua à malícia o que é adequadamente explicado pela estupidez"

Se você ouviu falar sobre a Navalha de Ockham (ou Navalha de Occam) deve saber que, na filosofia, uma navalha serve para nos ajudar a eliminar todas as explicações improváveis de um fenômeno. Assim essencialmente, algo acontece (um fenômeno) e tentamos explicá-lo com uma hipótese (possível explicação). A navalha nos ajuda a eliminar as hipóteses improváveis até sobrar a explicação mais provável para o fenômeno.

Apesar de a Navalha de Hanlon citar a palavra "estupidez", eu prefiro usar "ignorância", tendo em vista que não ter todas as informações pode muitas vezes ser o problema onde supomos haver estupidez (ou seja, falta de bom senso).

Então exploremos a ideia do trabalho de Hanlon. Quando uma pessoa parece tratá-lo maliciosamente, você deve sempre deve cavar mais fundo para saber se a causa é ignorância.

Você já recebeu um e-mail de um colega de trabalho que pareceu criticá-lo ou atacar sua ideia? 

Provavelmente sua primeira reação foi atribuir à malícia - porém, se você olhar de perto talvez descubra que foi apenas um mal entendido.

"Se eu posso pensar no mínimo três interpretações diferentes de algo que recebi, não pensei o suficiente sobre o que isso pode significar realmente" - Jerry Weinberg.

Na próxima vez que você não estiver totalmente certo de como interpretar aquele tweet ou e-mail ambíguo, lembre-se da Navalha de Hanlon e considere dar ao remetente o benefício da dúvida.

A teoria de motivação higiênica de Herzberg

Esta última pode ser usada para interagir com qualquer a respeito de seu trabalho: colegas, empregados ou até mesmo um amigo ou um cônjuge. Publicada pelo psicólogo Frederick Herzberg em 1959, a teoria sugere que a satisfação e insatisfação no trabalho são de fato medidas de maneiras diferentes, ao invés de serem duas extremidades da mesma escala.

Segundo a teoria, a insatisfação com o emprego vem de fatores higiênicos assim como o ambiente de trabalho físico, segurança do trabalho e salário. A satisfação, no entanto, origina-se de fatores motivacionais, como gostar do trabalho em si, sentir-se realizado e ter responsabilidades.

Herzerberg conduziu a pesquisa sobre a satisfação no trabalho durante cinco anos, devido ao crescimento de indicadores de insatisfação com o trabalho, como greves e reclamações por parte do operariado.

O que podemos aprender de sua pesquisa é que fatores mitigantes direcionados a amenizar a insatisfação com o trabalho não vão necessariamente gerar satisfação. Assim, um emprego bem remunerado que oferece ótimos benefícios e um ambiente corporativo confortável pode continuar a nos fazer sentir mal se não tivermos nenhuma responsabilidade no trabalho e se nunca temos o sentimento de realização.

Por outro lado, sentir-se bem pelo trabalho que realiza e ser reconhecido por isso não compensa os problemas de ser mal pago ou do desconforto do ambiente de trabalho.

Essa teoria nos faz compreender a razão pela qual algumas empresas são vistas como bons locais para trabalhar e nos faz refletir sobre como é importante motivar uma equipe ou um indivíduo no trabalho. Ela mostra que um bom salário não é tudo. 

Fonte: Este artigo foi publicado originalmente no Buffer e gentilmente cedido ao Administradores e copiado neste Site.

 

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